대법원은 19일 전원합의체 판결을 통해 '조건부 상여금'도 통상임금에 포함된다고 판단했어요. 지금까지는 임금이 '고정적'으로 지급되어야만 통상임금으로 인정했는데, 이 기준을 완전히 폐기한 거죠.
“조건부 상여금도 통상임금에 포함”
대법원 전원합의체가 19일 재직 여부나 근무일수 등을 지급 조건으로 설정한 ‘조건부 상여금’도 통상임금에 포함시켜야 한다며 기존 판례를 변경했다. 지금까지는 상여 등의 지급 여부나 지
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예를 들어볼까요? 매달 200만원을 받는 직장인이 두 번의 명절에 각각 200만원의 상여금을 받는다고 해보죠. 육아휴직 중이라면 상여금이 '재직자에게만 지급'된다는 조건이 있어서 통상임금으로 인정되지 않아 받지 못했습니다. 하지만 이제는 이런 상여금도 모두 통상임금에 포함되어 받을 수 있게 되었습니다.
통상임금 핵심요건
1. 정기성
정기성은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미합니다.
* 1개월을 초과하여 일정 기간(예: 2개월, 6개월, 1년)마다 지급되어도 정기성 요건을 충족합니다.
* 지급 주기가 일정하게 정해져 있다면 정기성이 인정됩니다.
2. 일률성
일률성은 모든 근로자에게 지급되거나 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 의미합니다.
* 모든 근로자에게 지급되는 임금은 일률성이 있습니다.
* 특정 직급 이상의 모든 근로자에게 지급되는 수당도 일률성이 인정됩니다.
* 일정한 근속기간 이상 재직을 요건으로 하는 경우에도 일률성 요건을 충족합니다.
3. 고정성(폐기)
고정성은 최근 대법원 판결에 의해 통상임금의 요건에서 제외되었습니다.
* 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 지급이 확정된 임금을 의미했습니다.
* 근무실적을 평가하여 지급하는 임금의 경우, 최소한도의 일정액이 보장된다면 그 금액만큼은 고정성이 있다고 보았습니다.
- 판례 변경의 의미와 배경
대법원이 이런 결정을 내린 이유는 무엇일까요? 크게 두 가지를 꼽을 수 있습니다.
첫째, '고정성' 기준이 법적 근거가 없다는 점이에요. 현행법 어디에도 통상임금이 '고정적'이어야 한다는 규정은 없습니다.
둘째, 기업들이 '고정성' 기준을 악용할 수 있다는 우려였어요. 상여금에 조건을 달아서 통상임금 범위에서 제외하면, 결과적으로 근로자들이 받는 각종 수당과 퇴직금이 줄어들 수 있거든요.
- 영향과 쟁점
이번 판결의 영향은 꽤 클 것으로 보여요. 경영계는 연간 6조 7천억 원의 추가 인건비가 발생할 것으로 예상하며 우려를 표명했습니다. 반면 노동계는 "해석상의 논란을 종식시킨 환영할 만한 판결"이라고 평가했어요.
다만 모든 상여금이 통상임금이 되는 건 아니에요. 실적에 따른 성과급이나 순수한 복리후생 차원의 지원금은 여전히 통상임금에서 제외됩니다.
- 형평성과 정의의 관점에서 본 판결
그동안 '고정성' 기준이 실질적으로는 약자인 근로자들에게 불리하게 작용했다는 점을 고려하면, 이번 판례 변경은 공정한 기본적 자유를 보장하는 방향으로 나아간 것으로 볼 수 있습니다. 물론 기업의 부담도 무시할 수는 없죠. 하지만 장기적으로 보면, 근로자의 적정한 처우 보장이 기업의 지속가능한 성장에도 도움이 될 것으로 예상합니다.